Os diretores de empresas familiares tem por hábito concentrar toda a sua atenção nas áreas tradicionais de gestão: compras e fornecedores, vendas, custos e finanças, impostos, produção, controle de qualidade, informática, satisfação do cliente, marketing, propaganda, promoção e recursos humanos.
Deixam completamente de lado a montagem de um plano de sucessão escrito e acordado por todos os acionistas.
Adotar essa postura é um erro crasso, cujas conseqüências gravíssimas somente se tornam visíveis em situações extremas que envolvem o principal comandante, como a morte súbita, enfermidades que implicam afastamentos por tempo indeterminado, acidentes automobilísticos ou aéreos e até mesmo seqüestros.
Com a ausência do titular, as companhias que não têm plano de sucessão se transformam em palcos de conflitos entre os herdeiros, com direito a desavenças, brigas, rusgas, futrica etc. Como conseqüência, o patrimônio da empresa é enormemente prejudicado, levando à venda por um preço muito abaixo do valor de mercado, à concordata ou até mesmo à falência.
As pesquisas em vários países, inclusive no Brasil, mostram que a grande maioria das empresas familiares não têm planos de sucessão. Entre as 10% que possuem, apenas 1% declara tê-lo por escrito e aprovado por todos os acionistas. A posse desse documento significa aumentar em muito o valor do patrimônio da empresa.
O plano de sucessão é uma ferramenta soberana, que reconhece e acomoda as necessidades, metas e os objetivos da empresa e dos membros da família. Essas necessidades, metas e objetivos, na prática, são os alicerces que asseguram o sucesso da organização.
Um caso que ficou famoso envolvendo empresas que não possuíam planos de sucessão aconteceu em 3 de abril de 1996, quando o avião em que estava o secretário de comércio dos Estados Unidos, Ron Brown, em visita a Croácia, chocou-se com uma montanha, matando todos os passageiros. Entre eles, estavam 12 CEOs de companhias importantes, que tiveram sérios problemas, a partir de então.
Fonte: Revista Administrador
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